Los gerentes de proyectos tienen la responsabilidad de fomentar una cultura de inclusión y equidad dentro de los proyectos que lideran. Como defensores del liderazgo de servicio, comprendemos la importancia vital de cultivar intencionalmente una cultura de equipo que abarque diversos conocimientos, experiencias vividas y diferencias culturales, trascendiendo las fronteras geográficas.
En mi experiencia en el sector público, los principios de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) son pilares fundamentales de la misión de nuestra administración gubernamental actual. Nuestro compromiso se extiende a modelar estos valores e implementar acciones correctivas cuando sea necesario, no solo para apoyar a la fuerza laboral del sector público sino también para servir mejor al público mismo.
¿Quién no está en la mesa?
Hace un año, me encontré con una pregunta que me hizo reflexionar profundamente: "¿Quién no está en la sala?" Esta pregunta surgió durante una charla TED de Amber Hikes, una defensora de la justicia social y organizadora comunitaria que se identifica como queer y negra. En las charlas TED de Amber tituladas,
Amber enfatizó la distinción entre tutoría y patrocinio y subrayó la pregunta: "¿Quién no está en la mesa?" para transmitir un poderoso mensaje sobre inclusión y equidad.
La pregunta "¿Quién no está en la mesa?" cambió fundamentalmente mi forma de pensar e influyó en mi estilo y enfoque de gestión. Después de una considerable reflexión y experimentación, he adoptado tres prácticas que me resultan muy útiles a la hora de embarcarme en nuevos proyectos:
Creación de un gráfico del equipo del proyecto: desarrollar un gráfico del equipo del proyecto que identifique a todos los miembros del equipo, sus títulos y afiliaciones me ayuda a comprender la estructura jerárquica y las partes interesadas del proyecto.
Mapeo de partes interesadas: realizar un ejercicio preliminar de mapeo de partes interesadas ayuda a identificar a las partes interesadas y descubrir posibles omisiones. Me permite visualizar las relaciones entre las partes interesadas y reducir los puntos ciegos.
Aprendizaje entre pares: participar en debates con colegas, ya sea de mi equipo o de otros equipos, proporciona información valiosa. Estas interacciones me permiten obtener una comprensión más profunda del proyecto, las posibles partes interesadas, la experiencia requerida y los recursos necesarios desde una perspectiva profesional.
Errores en la gestión de proyectos
Los directores de proyectos, como todos los demás, tienen puntos ciegos. Desafortunadamente, estos puntos ciegos pueden privar a los equipos de proyecto de diversos enfoques de resolución de problemas, lo que podría afectar los resultados del proyecto. Para evitar estos obstáculos, los directores de proyecto deberían:
Adopte el modelo Tuckerman: reconozca y aborde las etapas del desarrollo del equipo, incluidas la formación, la tormenta, la normación y el desempeño.
Evite prácticas de contratación sesgadas: evite favorecer pedigríes educativos específicos y considere diversos antecedentes educativos y experiencia.
Involucrar a las partes interesadas de manera efectiva: busque una interacción significativa con las partes interesadas para comprender plenamente sus necesidades y expectativas.
Ahora que estamos en la mesa, ¿qué sigue?
Para los profesionales de proyectos o líderes de servicio que han fomentado con éxito una cultura de inclusión, el siguiente paso es la transición hacia una cultura de equidad. Veo la equidad como una acción, un estímulo para tomar medidas significativas. Las prácticas equitativas pueden abarcar:
Empoderar a una persona con discapacidad para dirigir una reunión: su perspectiva única puede ofrecer información valiosa.
Amplificar el trabajo de las mujeres integrantes del equipo: reconocer y promover sus contribuciones innovadoras.
Incluir a empleados experimentados en las sesiones de ideación: su experiencia puede ser un tesoro de sabiduría.
Invitar a miembros del equipo de grupos subrepresentados a reuniones no convencionales: voces diversas pueden generar nuevas ideas.
Defender y apoyar a los miembros del equipo nuevos en la cultura de la organización: las transiciones culturales pueden ser un desafío y su apoyo puede marcar una diferencia significativa.
Invitar a una amplia gama de clientes a recibir comentarios de los usuarios: sus conocimientos pueden mejorar los resultados de su proyecto.
Fomentar una cultura de inclusión y equidad
Como nuevo director de proyectos, observe atentamente la dinámica y la cultura organizacional de su equipo de proyecto. Participe en debates y evalúe la inclusión y la equidad dentro del entorno de su proyecto. Preste atención a quién está en la sala, tanto en persona como virtualmente, teniendo en cuenta la experiencia, el género, la edad y la formación académica. Ponte a prueba y pregunta: "¿Quién no está en la mesa?
A medida que sus habilidades de liderazgo sigan evolucionando, mantenerse consciente de "¿quién no está en la mesa?" le servirá como una valiosa evaluación introspectiva. Comprender la diversidad y la inclusión de los equipos de su proyecto informará sus acciones y lo ayudará a evitar posibles obstáculos.
Descargo de responsabilidad: Esta charla TED "Queremos tener éxito de verdad: levantar a otros mientras escalamos", es propiedad intelectual de TED y se utiliza aquí en TED Talks' Política de uso.
Comments