Les chefs de projet ont la responsabilité d'entretenir une culture d'inclusion et d'équité au sein des projets qu'ils dirigent. En tant que partisans du leadership serviteur, nous comprenons l'importance vitale de cultiver intentionnellement une culture d'équipe qui englobe diverses expertises, expériences vécues et différences culturelles, transcendant les frontières géographiques.
D'après mon expérience dans le secteur public, les principes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) constituent les piliers fondamentaux de la mission de notre administration gouvernementale actuelle. Notre engagement s'étend à la modélisation de ces valeurs et à la mise en œuvre de mesures correctives lorsque cela est nécessaire, non seulement pour soutenir la main-d'œuvre du secteur public, mais également pour mieux servir le public lui-même.
Qui n'est pas à la table ?
Il y a un an, j'ai été confronté à une question qui m'a profondément fait réfléchir : "Qui n'est pas dans la pièce ?" Cette question a émergé lors d'une conférence TED, par Amber Hikes, une défenseure de la justice sociale et organisatrice communautaire qui s'identifie comme queer et noire. Dans les conférences TED d'Amber intitulées,
Amber a souligné la distinction entre mentorat et parrainage et a souligné la question : Qui n'est pas à la table ? » pour transmettre un message puissant sur l'inclusivité et l'équité.
La question « Qui n'est pas à la table ? » a fondamentalement remodelé ma réflexion, influençant mon style et mon approche de gestion. Après beaucoup de réflexion et d'expérimentation, j'ai adopté trois pratiques qui me servent bien lorsque je me lance dans de nouveaux projets :
Création d'un diagramme d'équipe de projet : développer un organigramme d'équipe de projet qui identifie tous les membres de l'équipe, leurs titres et affiliations m'aide à comprendre la structure hiérarchique et les parties prenantes du projet.
Cartographie des parties prenantes : mener un exercice préliminaire de cartographie des parties prenantes aide à identifier les parties prenantes et à découvrir toute omission potentielle. Cela me permet de visualiser les relations entre les parties prenantes et de réduire les angles morts.
Apprentissage entre pairs : participer à des discussions avec des collègues, qu'ils appartiennent à mon équipe ou à d'autres équipes, fournit des informations inestimables. Ces interactions me permettent d'acquérir une compréhension plus approfondie du projet, des parties prenantes potentielles, de l'expertise requise et des ressources nécessaires d'un point de vue professionnel.
Les pièges de la gestion de projet
Les chefs de projet, comme tout le monde, ont des angles morts. Malheureusement, ces angles morts peuvent priver les équipes de projet de diverses approches de résolution de problèmes, ce qui peut avoir un impact sur les livrables du projet. Pour éviter ces pièges, les chefs de projet doivent :
Adoptez le modèle Tuckerman : reconnaissez et abordez les étapes du développement d'une équipe, notamment la formation, la prise d'assaut, la normalisation et la performance.
Évitez les pratiques d'embauche biaisées : évitez de privilégier des parcours éducatifs spécifiques et tenez compte de la diversité des formations et des expertises.
Engager efficacement les parties prenantes : recherchez un engagement significatif avec les parties prenantes pour comprendre pleinement leurs besoins et leurs attentes.
Maintenant que nous sommes à la table, quelle est la prochaine étape ?
Pour les professionnels de projet ou les leaders serviteurs qui ont réussi à entretenir une culture d'inclusion, la prochaine étape consiste à passer à une culture d'équité. Je considère l’équité comme une action, une incitation à prendre des mesures significatives. Les pratiques équitables peuvent inclure :
Donner à une personne handicapée les moyens de diriger une réunion : son point de vue unique peut offrir des informations précieuses.
Amplifier le travail des membres féminins de l'équipe : reconnaître et promouvoir leurs contributions innovantes.
Inclure des employés chevronnés dans les séances d'idéation : leur expérience peut être un trésor de sagesse.
Inviter des membres de l'équipe issus de groupes sous-représentés à des réunions non conventionnelles : des voix diverses peuvent susciter de nouvelles idées.
Défendre et soutenir les membres de l'équipe qui découvrent la culture de l'organisation : les transitions culturelles peuvent être difficiles, et votre soutien peut faire une différence significative.
Inviter un large éventail de clients à recueillir leurs commentaires : leurs idées peuvent améliorer les résultats de votre projet.
Favoriser une culture d'inclusion et d'équité
En tant que nouveau chef de projet, observez attentivement la dynamique et la culture organisationnelle de votre équipe de projet. Engagez des discussions et évaluez l’inclusivité et l’équité au sein de l’environnement de votre projet. Faites attention à qui est présent dans la salle, en personne et virtuellement, en tenant compte de l'expertise, du sexe, de l'âge et de la formation. Mettez-vous au défi de demander : Qui n'est pas à la table ?
Au fur et à mesure que vos compétences en leadership continuent d'évoluer, rester conscient de qui n'est pas à la table ? constituera une évaluation introspective précieuse. Comprendre la diversité et l'inclusivité de vos équipes de projet éclairera vos actions et vous aidera à éviter les pièges potentiels.
Avertissement : Cette conférence TED Voulez vraiment réussir : élever les autres pendant que nous grimpons, est la propriété intellectuelle de TED et est utilisé ici sous TED Talks' Politique d'utilisation.
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